Ersthelfer Corona für Arbeitgeber

Empfehlungen zum Umgang mit Mitarbeitern während der sog. Corona-Krise

1.  Wie soll der Arbeitgeber mit Mitarbeitern umgehen, die bereits infiziert bzw. erkrankt sind oder im Verdacht stehen, sich infiziert zu haben?

Bei Auftreten einschlägiger Krankheitssymptome (Fieber, trockener Husten, Abgeschlagenheit) sollte der Arbeitnehmer angewiesen werden, dem Arbeitsplatz fernzubleiben. Dasselbe gilt, wenn der Mitarbeiter Kontakt mit einer nachweislich mit dem Coronavirus infizierten Person hatte.

2. Welche Maßnahmen können die zuständigen Behörden nach dem Infektionsschutzgesetz anordnen?

Die zuständigen Behörden können anordnen, dass kranke und möglicherweise infizierte Personen in geeigneter Weise abgesondert werden. Falls erforderlich, kann auch ein berufliches Tätigkeitsverbot angeordnet werden. Die Dauer der betreffenden Maßnahme richtet sich nach der medizinischen Erforderlichkeit und dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit. Solche Anordnungen sind von der betroffenen Person und dessen Arbeitgeber hinzunehmen.

3. Kann der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer auch ohne Vorliegen von Symptomen gemäß vorstehender Z. 1 oder außerhalb einer Anordnung gemäß vorstehender Z. 2 nach Hause schicken?

Arbeitnehmer haben grundsätzlich einen Beschäftigungsanspruch. Es ist nicht möglich, sie grundlos nach Hause zu schicken. Ein Beschäftigungsanspruch besteht aber dann nicht, wenn überwiegende, schützenswerte Interessen des Arbeitgebers vorliegen, etwa deshalb, weil der Arbeitnehmer eine Gesundheitsgefahr für andere darstellt. Hierfür kann schon der konkrete Verdacht einer Infizierung mit dem Coronavirus genügen. Nach Einschätzung des Robert-Koch-Instituts ist von einem konkreten Verdacht nur in den folgenden Fällen auszugehen:

  • grippeähnliche Symptome und Aufenthalt in einem Risikogebiet
  • grippeähnliche Symptome und Kontakt mit einer nachweislich infizierten Person.

Gegebenenfalls kann das Interesse des Arbeitgebers an einer Freistellung des Mitarbeiters auch unterhalb dieser konkreten Verdachtsschwelle das Beschäftigungsinteresse des Mitarbeiters überwiegen, so dass der Arbeitgeber den Mitarbeiter auch ohne dessen Einverständnis nach Hause schicken kann.

Daran ist zu denken, wenn:

  • grippeähnliche Symptome nach Kontakt mit einer infektionsverdächtigen Person aufgetreten sind,
  • der Arbeitnehmer sich in einem Risikogebiet aufgehalten hat, ohne grippeähnliche Symptome zu zeigen
  • oder der Arbeitnehmer Kontakt mit einer nachweislich infizierten Person hatte, ohne grippeähnliche Symptome zu zeigen.

Natürlich kann eine einverständliche Lösung durch Vereinbarung mit dem Mitarbeiter zur bezahlten Freistellung von der Arbeitsverpflichtung oder zur vorübergehenden – am besten zeitlich und datumsmäßig befristeten – Arbeitsleistung von zu Hause aus (Home-Office) jederzeit erfolgen und ist im Zweifel anzuraten.

4. Wann darf ein Mitarbeiter berechtigterweise seinem Arbeitsplatz fernbleiben?

Ein nachweislich erkrankter Mitarbeiter darf seinem Arbeitsplatz fernbleiben.

Ein nicht nachweislich erkrankter Mitarbeiter ist arbeitsverpflichtet, solange nicht die konkrete, nachweisbare Gefahr besteht, dass er sich am Arbeitsplatz anstecken würde.

Abweichende Vereinbarungen des Arbeitgebers mit dem Arbeitnehmer im beiderseitigen Interesse sind möglich und anzuraten.

5. Haben Mitarbeiter einen Anspruch auf „Home Office“?

Ein grundsätzlicher Anspruch auf Arbeitsleistung im Home-Office besteht nicht, wenn nicht bereits im Arbeitsvertrag etwas anderes vereinbart ist.

Abweichende Vereinbarungen des Arbeitgebers mit dem Arbeitnehmer im beiderseitigen Interesse sind möglich und anzuraten. Sie sollten zeitlich befristet sein, damit sie nicht auf Dauer in die Zukunft fortgelten. Eine datumsmäßige Befristung kann gegebenenfalls nachträglich verlängert werden.

6. Kann der Arbeitgeber für die noch gesunden Mitarbeiter Überstunden anordnen, um den Ausfall von erkrankten Mitarbeitern auszugleichen?

Bei außergewöhnlichen, unvorhersehbaren Notfällen und dann, wenn unaufschiebbare Arbeit vorliegt, deren Nichterledigung einen unverhältnismäßigen Schaden zur Folge haben würde, kann der Arbeitgeber Überstunden nach Maßgabe des § 14 ArbZG auch dann anordnen, wenn eine Verpflichtung des Arbeitnehmers zur Ableistung von Überstunden nicht bereits im Arbeitsvertrag vereinbart ist.

7. Wann besteht ein Anspruch des Arbeitnehmers auf Fortzahlung der Vergütung?

  • Ist ein Arbeitnehmer infolge einer Infektion mit dem Coronavirus arbeitsunfähig erkrankt, gilt die gesetzliche Entgeltfortzahlungspflicht im Krankheitsfall nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz (Entgeltfortzahlung für bis zu 6 Wochen).
  • Steht eine Erkrankung des von der Arbeit ferngebliebenen Mitarbeiters noch nicht fest – etwa, weil er noch keine Krankheitssymptome zeigt – kann der Arbeitgeber dennoch zur Vergütungszahlung für eine verhältnismäßig kurze Zeit verpflichtet sein. Davon ist insbesondere auszugehen:
    • bei einer nachweislichen Infektion mit dem Coronavirus (noch ohne Krankheitssymptome),
    • bei grippeähnlichen Symptomen des Mitarbeiters und Aufenthalt in einem Risikogebiet
    • oder bei grippeähnlichen Symptomen des Mitarbeiters und Kontakt mit einer nachweislich infizierten Person.
  • Bleibt der Arbeitgeber der Arbeit fern, weil er sein Kind wegen einer virusbedingten Schließung des Kindergartens oder der Schule betreut, besteht ebenfalls ein Anspruch auf Vergütungszahlung gegen den Arbeitgeber für eine verhältnismäßig kurze Zeit.
  • Entschließt sich der Arbeitgeber ohne Vorliegen einer behördlichen Anordnung dazu, seinen Betrieb vorsorglich zu schließen, besteht ein Anspruch des Mitarbeiters auf Vergütungszahlung des Arbeitnehmers nach § 326 BGB auch ohne dass dem eine Arbeitsleistung des Mitarbeiters gegenübersteht.

8. Arbeitgeber im Fall von Arbeitsausfall aufgrund behördlicher Maßnahmen einen Anspruch auf Erstattung seiner Kosten?

  • Ordnet die nach dem Infektionsschutzgesetz zuständige Behörde Quarantänemaßnahmen oder ein Tätigkeitsverbot an, bleibt der Arbeitgeber verpflichtet, weitere Gehaltszahlungen nach den vorstehenden Grundsätzen an seine Mitarbeiter zu leisten. Er kann dann allerdings Erstattung der Entschädigungszahlungen von der öffentlichen Hand verlangen, für die Geltendmachung des Anspruchs gelten nach § 56 Infektionsschutzgesetz jedoch Höchstbeträge und eine Frist zur Geltendmachung dieser Ansprüche von 3 Monaten.
  • Auch ein Anspruch auf Ersatz von Verdienstausfall des Arbeitgebers (Selbständige) kommt nach § 56 Infektionsschutzgesetz in Betracht, auch hier gelten Höchstbeträge.

Dieser Ersthelfer soll Ihnen eine erste Orientierung über die arbeitsrechtlichen Fragen und Entscheidungen bieten, die sich im Zusammenhang mit Auswirkungen der Corona-Endemie im deutschen Arbeitsrecht ergeben.

Wir empfehlen Ihnen, sich wegen Ihrer Entscheidungen im Einzelfall individuell beraten zu lassen und stehen Ihnen dazu gerne zur Verfügung.

Lindemann Legal Rechtsanwälte und Notar PartG mbB– Fachanwälte für Arbeitsrecht

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